Drei zentrale Erkenntnisse aus der Weiterbildung zur ‚Beraterin für Systemische Organisationsentwicklung‘

Ein großer Traum ging in Erfüllung, als ich im Mai 2018 mit der Weiterbildung „Systemische Organisationsentwicklung“ startete. Ich wollte wissen, wie ich die Zusammenhänge in Unternehmen besser verstehen kann, um Veränderungen in Unternehmen professionell zu begleiten. Seit Mai 2019 bin ich nun „Beraterin für Systemische Organisationsentwicklung mit TÜV Rheinland geprüfter Qualifikation“ und ganz begeistert, von dem, was sich mir erschlossen hat. Daher möchte hier drei meiner wichtigsten Erkenntnisse beschreiben:

Erkenntnis 1:

Viele Entscheidungen im Alltag werden mit einem eingeschalteten „Autopiloten“ getroffen

Ein eingeschalteter „Autopilot“ bedeutet, dass wir in der Regel eine Situation oder ein Problem wahrnehmen, bewerten, eine Entscheidung treffen und handeln. Häufig geschieht dies ohne Diagnose, bei der die Situation zunächst genau durchleuchtet und in Zusammenhang mit anderen, vielleicht ähnlichen Situationen gesetzt wird, um erst auf Grundlage einer genauen Kenntnis des Gesamtproblems eine Lösung zu suchen. Die Konsequenz ist, dass die getroffenen Entscheidungen oder Handlungen dann das Problem nicht dauerhaft, nur zum Teil oder gar nicht lösen.

Gerade wenn sich Anzeichen auf Probleme häufen, macht es Sinn, sich Zeit zu nehmen und genauer hinzuschauen. Das geschieht in der strategischen Beratung mit dem Prozessmodell der „liegenden Acht“, bei dem die Hälfte der Zeit (!) für die Analyse und Diagnose der Situation verwendet wird, um erst danach – in der zweiten Hälfte – Maßnahmen zur Problemlösung zu entwickeln und deren Machbarkeit zu prüfen. So können Entscheidungen getroffen werden, die nachhaltig zum Erfolg führen.

Erkenntnis 2:

Nicht nur Personen, sondern auch Unternehmen haben einen unbewussten „Codex“, nach dem sie handeln

Es hat mich überrascht und ist trotzdem total logisch: Auch Unternehmen haben einen unbewussten Codex, nach dem sie ihr ganzes Handeln ausrichten. Er drückt sich z.B. darin aus, welche Kleidung ‚man‘ trägt, wann wer nachhause geht, wie Besucher empfangen werden, wie Entscheidungen getroffen werden,… Auch neue Mitarbeiter werden sehr schnell darin gebrieft, „bei uns läuft das so…“, „…brauchst du gar nicht auszuprobieren, hat bei uns noch nie funktioniert…“

Immer, wenn ich in Unternehmen zu Gast war, hatte ich das Gefühl ich komme in etwas ‚Spezielles‘ hinein, konnte es jedoch nicht in Worte fassen. In meiner Weiterbildung hat „es“ Worte bekommen „Kollektive mentale Modelle“ und „Organisationale Muster“. Das, was nicht nur ein einzelner (meist unbewusst) denkt, sondern die gesamte Organisation verinnerlicht hat und danach handelt.

Die Aufgabe von Systemischen Organisationsentwicklern besteht u.a. darin, diese Muster und kollektiven mentalen Modelle in Unternehmen bewusst zu machen. Gerade dann, wenn sie zu wiederkehrenden Entscheidungsmustern führen, die vorhandene Probleme nicht (mehr) lösen. Nur wenn diese bewusst sind, kann das Unternehmen sie überdenken und neue Muster entwickeln, die zu neuen Handlungen führen und erwünschte Veränderungen bewirken – somit ein großer Hebel in der Organisationsentwicklung.

Erkenntnis 3:

Was Unternehmen brauchen um Veränderungen wirksam umsetzen

Die große Frage, die ich zu Beginn der Weiterbildung hatte, war, wie Entscheidungen „von oben“ – von Geschäftsführung, Inhabern oder Vorgesetzten wirksam formuliert werden können, damit sie auch von den Mitarbeitern umgesetzt werden. Mir ist jedoch klar geworden, dass es nicht so einfach ist und vor allem nicht von der Formulierung einer Mitteilung abhängt. Veränderungen anzustoßen ist noch viel komplexer, als ich bisher angenommen hatte.

Ausschlaggebend ist vielmehr, dass

  • der Veränderungsbedarf bei allen Sinn ergeben muss, z.B. weil allen klar ist, dass die Veränderung notwendig für die Existenzsicherung des Unternehmens ist
  • Fachlichen Bedenken und Wiederstände aller Beteiligten ernst genommen werden und in die Entwicklung von Lösungen miteinbezogen werden
  • Lösungen passend zur Problemstellung entwickelt werden und ihre Umsetzung ernsthaft verfolgt wird

In der Praxis gibt es viele Methoden, um Mitarbeiter einzubeziehen, wie z.B. Workshops, Arbeitsgruppen, Resonanzgruppen und genügend Analyse-, Diagnose- und Reflektions-Methoden, um Veränderungen nachhaltig zu planen und zu begleiten. Doch der erste Schritt besteht darin, neben dem Alltagsgeschäft überhaupt Zeit für die Veränderung einzuräumen, sowohl bei Entscheidern als auch bei Mitarbeitern.

Wenn Sie unternehmerische Veränderungen starten möchten, freue ich mich, wenn Sie sich weiter auf meiner Webseite umschauen. Neben der strategischen Unternehmensberatung bieten auch einzelne Workshops Möglichkeiten Veränderungimpulse zu setzen!

Viel Erfolg!

PS: Die Weiterbildung „Systemische Organisationsentwicklung“ habe ich übrigens bei Praxisfeld gemacht.